Сущность управления персоналом организации. Сущность — самое главное и существенное в чем-либо, внутреннее содержание, определяющее глубинные связи, которое обнаруживается и познает­ся в явлениях [266].

В теории и практике используют различные определения поня­тия "управление". По мнению одних ученых, управление — это эле­мент, функция организованных систем различной природы (биоло­гической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию прог­рамм и целей этих систем [270].

По мнению других, управление — это совокупность действий, выб­ранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или улучшение функционирования объекта в соответ­ствии с изменяющейся программой (алгоритмом) [153]. Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели [265]. Военные под управлением понимают целесообразную деятельность командира [211], а под процессом — деятельность органа управления, заключающуюся в необходимом направляющем воздействии по кана­лам связи на объект управления. В конечном итоге управление — это манипуляции другими людьми [285]. Обобщая множество определе­ний, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внут­реннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, опре­деляющие его смысл, функционирование и развитие, которые прояв­ляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для управления необходимо создать систему управления — совокупность органов и объектов управления, а также каналов их связи.

Многие авторы под "физической" сущностью управления пони­мают воздействие одного человека на другого [285], действие одного органа управления на другой [118] и т. д., но о каком воздействии идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воз­действие с информацией. По мнению кибернетика С. Бира, управле­ние должно основываться на знании структуры информационного потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. [39].

В учебной литературе под управлением кадрами понимают про­цесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного об­разования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни [337].

Представители американской школы управления, придавая боль­шое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управ­лением они понимают процесс, где предусматриваются этапы плани­рования ресурса, подбора персонала и т. д. [177]. При этом все менед­жеры заняты сходными процессами [45], которые также требуют стратегического управления.

В немецкой литературе понятие "управление кадрами" пока еще не устоялось [310]. В англоязычных источниках под этим словосоче­танием чаще всего понимают сложное переплетение задач управле­ния персоналом в условиях динамического развития внешних факто­ров и их многосторонних взаимосвязей. С учетом того, что человечес­кие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только явля­ется своеобразной вспомогательной функцией в организационном процессе, но и активно влияет на функционирование элементов сис­темы и развитие организаций. При этом все большее значение приоб­ретает включение этого фактора в стратегический менеджмент [310].

Из представленных в литературе определений стратегического управления персоналом, на наш взгляд, нет достаточно обоснован­ного, сложившегося. Для этого необходимы дополнительные иссле­дования. Особое внимание следует обратить на то, что представляет собой информация. Известно, что человеком управляет информа­ция. Тем не менее, не существует сложившегося определения этого понятия. Под термином "информация" подразумевается и сообщение о чем-либо, и сведения, являющиеся объектом хранения, переработки и передачи, например генетической информации, и количественная мера устранения неопределенности (энтропии), и мера организации системы, и др. Другими словами, существует множество видов инфор­мации и форм ее проявления.

Информация — это атрибут материи, в пассивной форме являю­щийся отражением организованности (дезорганизованности) мате­рии, а в активной — средством организации (дезорганизации) мате­рии [344].

Информация — не абстрактная категория, а реальная физическая связь и обусловленность всех материальных явлений, процессов и объектов видимой Вселенной. Феномен информации ведет к обяза­тельным реальным изменениям внутренних структур и характерис­тик во всех объектах неживой и тем более живой природы [125; 127]. Говоря об информации, обычно имеют в виду ее пассивную форму, т. е. когда она отражает свойства систем или явлений. Однако в про­цессе управления внимание должно уделяться активным формам информации, которые и являются причинами изменения свойств, структуры и состава системы. Анализируя информационные про­цессы, циркулирующие в каналах системы управления, выделяют две качественно различные формы проявления информации — осведом­ляющую и преобразующую (восприятия, распознавания, предсказа­ния, принятия решения и исполнения).

Под осведомляющей подразумевается информация об объектив­ных характеристиках системы и о действии на нее внешней среды.

Преобразующую информацию, которую используют для управ­ляющих воздействий, называют управляющей. Как известно, для развития системы она должна быть разумной, открытой и иметь определенную цель жизнедеятельности [41; 72].

Развитие человека зависит, прежде всего, от количества и каче­ства получаемой и обрабатываемой информации. Известно немало случаев, когда дети, выросшие без информации до 6-7 лет, навсегда оставались животными, несмотря на попытки специалистов сделать их людьми. Информационный обмен — это фундаментальное биоло­гическое свойство живых систем. Информационные связи лежат в основе самых глубинных свойств материи. Информация отражает процесс взаимодействия всех видов материального проявления нашей Вселенной [123; 125].

Информационный обмен человека принципиально отличается от других систем появлением речи. На уровне человека природа созда­ла целый информационный мир . Вселенной и человеком правит только информация [125].

В работах многих известных ученых (В. Вернадского, А. Чижевс­кого, К. Циолковского, Н. Моисеева, В. Казначеева) человек орга­нично вписывается в информационно-энергетический мир Вселен­ной [51; 52; 123; 125; 183]. Это дает основание полагать, что инфор­мационно-энергетические процессы, циркулирующие в человеке как системе, — это вершина эволюции живых организмов. Здесь целесо­образно выделять два аспекта: биологический (человек как биосис­тема) и социальный (человек как биосоциальная и духовная система). В дальнейшем рассмотрим понятие "информация" при исследова­нии объекта СКМ. Здесь же ответим на вопрос: персонал — это тот же человек, о котором шла речь ранее? Вынуждены признать, что это не так. Требуются дополнительные уточнения. В реальной жизни человек пока остается ресурсом в чьих-то интересах и ему, по боль­шому счету, еще предстоит стать человеком.

Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имею­щиеся затруднения с пониманием термина "стратегия", перед тем как рассматривать стратегическое управление кадрами, уточним некоторые исходные понятийные представления о стратегическом управлении и управлении в целом.

О стратегическом управлении долгое время говорили только во­енные. Однако рубеж 80-90-х годов ХХ ст. ознаменовался смещени­ем интереса многих преуспевающих фирм к стратегическим аспек­там развития. В эпоху массового производства основное внимание в управлении уделялось разработке и совершенствованию механизма снижения издержек выпуска продукции. С переходом к эпохе массо­вого сбыта внимание в сфере управления перешло к маркетингу. С началом постиндустриальной эпохи назрела необходимость созда­ния высококачественных продуктов на базе новейших технологий.

Для настоящего времени характерны повышенные темпы обнов­ления производства, усиление неопределенности внешней среды, эволюция систем управления. Чем более сложным и непредсказуе­мым становилось состояние в сфере производства товаров и услуг, тем сложнее было управлять этими процессами. В развитии систем управления можно отметить следующие этапы [153]:

• управление на основе контроля (бюджетный контроль) и предпо­ложения о неизменности основных условий конкуренции на рынке;
• управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование), когда будущее состояние определялось предшествующими тен­денциями;
• управление на основе прогнозирования изменений и определе­ние позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор стратегических позиций);
• управление на основе гибких экстренных решений, своевремен­ной реакции на изменения состояний системы (на основе ранжи­рования стратегических задач и управления по слабым сигналам)

[158].

Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратеги­ческое планирование и стратегическое управление (рис. 1.1).

Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.

Стратегическое планирование — это особый механизм регулиро­вания плановых решений (оформленных в виде стратегий, концеп­ций, приоритетов).

Существенное отличие стратегического планирования от страте­гического управления состоит в принципиально разных альтерна­тивных моделях "корпоративного менеджмента": планирование и развитие организации, согласно мышлению, "от прошлого через нас­тоящее к будущему" или стратегическое управление — "от образа бу­дущего бизнес-успеха к настоящему" [228].

Еще более четко разделил рассматриваемые концепции П. Дру-кер: "стратегическое планирование — это управление по планам, а стратегический менеджмент — управление по результатам" [20].

Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конку­ренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изуче­ние факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответ­ственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Главным, как доказано современной теорией и практикой, являет­ся человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осущес­твляет это стратегическое управление, и в организации использова­ния человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией. Однако современный человек не живет только бизне­сом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, — вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие смыслы.

Если цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использо­вать их в рамках той или иной организации, то цель СКМ, вероятно, должна быть несколько иной, направленной на перспективу.

Какие кадры должны готовиться, чтобы удовлетворить потреб­ности организации будущего? С одной стороны, эти кадры будут формировать потребности, которые уже сейчас должны учитывать реалии действительности и, как минимум, тенденции развития чело­веческой цивилизации. С другой стороны, они формируют требова­ния к квалификации. То, что будет в будущем, рождается сегодня. При этом следует учитывать также, что современный западноевро­пейский мир исповедует в основном ценности материального произ­водства (созданием которых и занимается современный стратегичес­кий менеджмент). При дальнейшем их культивировании они неми­нуемо приведут к глобальной катастрофе, что, видимо, завершает глобальный социально-исторический цикл, который знаменует пе­реход к будущему примату духовных ценностей и ведущей роли ду­ховно организованных народов [335].

Для решения этой стратегической задачи необходимы анализ и оценка подходов, лежащих в основе системы подготовки кадров и, конечно же, стратегического управления подготовкой человека будущего. При этом, говоря о социальном управлении системой подготовки кадров, следует учитывать необходимость подготовки специалистов в трех сферах управления: государственной, матери­альной и духовной. Разработки теории и практики, полученные в стратегическом менеджменте, не всегда можно использовать в сфе­ре духовного производства и государственного управления. Более того, имея специфические социальные цели (подцели общей соци­альной цели), управление в государственной, материальной и ду­ховной сферах должно иметь также определенные стратегии их реализации.

Настало время больших деятельностных организаций, использу­ющих человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу — это одна из основных линий XXI столетия и, наверное, столетия XXII. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек стать настолько сильной и мощной личностью, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли человек в себе силы по-прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техники, которой должен овладеть человек для того, чтобы защищаться от организаций во имя сохранения разума, ответственности, чувства хозяина, другими сло­вами, иметь "активную жизненную позицию" [332].

В современной учебной литературе по управлению персоналом отмечается, что в центре внимания социума должен находиться че­ловек. В центре же внимания систем управления персоналом орга­низаций человек находится уже давно. Разработана концепция "чело­веческого капитала", где с математической точностью обоснована эффективность вложений средств в развитие человека, правда, уже как главного ресурса этих организаций.

Следует отметить двойственность подхода к управлению челове­ком, что составляет особое внимание в рамках СКМ. С одной сторо­ны, понимается необходимость развития человека, повышения его роли в социуме, а с другой — желание эксплуатировать его в чьих-то интересах. Здесь проявляется конфликт между управлением со сто­роны государства, преследующим, прежде всего, интересы правящего класса (слоя населения), и человеком как самоорганизующейся сис­темой, преследующим свои индивидуальные цели. Это социальный конфликт современной эпохи.

Сегодня не прекращается борьба двух разнонаправленных тен­денций — стремления человека к неограниченной свободе и необхо­димости организации коллективной жизни [336]. Организаторы коллективной жизни, имея мощнейшие средства психологического, психотехнологического воздействия на человека, превращают их в орудие психологической войны.

Особенно важным и трудным является становление гражданина как субъекта государства. Такой гражданин состоится только при ус­ловии, что каждый самостоятельно преодолеет в себе боязнь ответ­ственности и перестанет перекладывать ее на другого человека [27]. Для этого требуется готовить человека к самоуправлению своей жизнью и деятельностью.