ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Первостепенными в любой формирующейся науке являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответ­ствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека.

Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ дол­жен занять достойное место в системе науки управления и менедж­мента в частности.

Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необ­ходимым условием формирования теории СКМ как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное оп­ределение его предмета, границ и направлений изучения, форм и ме­тодов исследования.

В литературе, освещающей СКМ как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различ­ные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратеги­ческого управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты.

Определить предмет исследования СКМ можно лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в условия их выполнения.

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, ха­рактеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эм­пирического материала, представляемого определенной моделью СКМ. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятель­ность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснован­ные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основ­ная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического уп­равления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использо­вать механизмы проявления объективных законов управления, науч­но обоснованные принципы.

Задача определения предмета СКМ может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предме­том интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изу­чать, может быть модель деятельности по реализации стратегичес­кой функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубо­кое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, со­держание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяющую смысл этого предмета, его функционирование и раз­витие.

Сущность проявляется через внешние связи и действия, характе­ризующие различные аспекты предмета.

Предметом управления кадрами как научно-практического нап­равления является изучение отношений работников в процессе про­изводства с позиций наиболее полного и эффективного использова­ния их потенциала в условиях функционирования производствен­ных систем [337]. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.

По нашему мнению, наиболее удачным является следующее опре­деление предмета кадроведения: это "изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспе­чения государственной и муниципальной службы" [74].

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается ста­новление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управле­ние кадрами как научно-практическое направление является неотъ­емлемой частью общей науки управления, а главный элемент систе­мы управления — кадры [337].

Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс про­изводства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой де­ятельности, формы и способы их осуществления [337].

Для определения предмета предлагаемого курса СКМ необходи­мо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового мене­джмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности "Управление персоналом организации", "Управление че­ловеческими ресурсами", "Управление трудовыми ресурсами". Дела­ется это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проб­лемы зависят непосредственно от правильного понимания исследо­вателем явлений и процессов, которые относительно рассматривае­мой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методоло­гии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в систе­ме управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком [106]:

• использование трудовых ресурсов (человек предназначен для ре­ализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);
• управление персоналом (человеку определена роль в системе уп­равления, он занимает ту должность, на которую принят в орга­низацию);
• управление человеческими ресурсами (человек признан элемен­том социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);
• управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с уче­том его специфических особенностей).

В социальном управлении различают управление администра­тивно-государственное, материальным и духовным производством [336]. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни.

Каждый вид управления имеет три иерархических управленчес­ких уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).

В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня — стратегический, оперативный и тактический [117], в США — стратегический (институциональный), функциональный (управлен­ческий) и операциональный (технический) [177; 287].

Изучая подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что управленчес­кая практика подтвердила целесообразность выделения трех основ­ных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий.

Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закреп­ления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стра-

тегической функции управления. В основе рассматриваемого деле­ния — иерархический принцип управления организациями, позво­ляющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).

На планетарном уровне формального управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав госу­дарств, состоявшейся в Рио-де-Жанейро в 1992 г., было рекомендо­вано разработать стратегии устойчивого развития.

Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохране­ния биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моде­лирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров [67] предполагает разработку стратегии, учиты­вающей тенденции природных и общественных процессов.

Во многих странах мира формируется концепция перехода к ус­тойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию по­нимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются про­тиворечивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оценки.

Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологичес­кие, социально-политические и духовно-нравственные факторы.

На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государ­ственном уровне (рис. 1.4) [33]. Следует заметить, что приведен­ные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной борьбе.

Понимая, что конкурентная борьба возведена на государствен­ном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, чело­вечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочис­ленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движу-

щей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспе­чить устойчивое развитие человечества.

Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовав­ший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же сле­дует понимать под термином "система". Один из авторов общей тео­рии систем Л. Берталанфи [37] под этим термином понимал сово­купность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных эле­ментов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих эле­ментов [6]. Приведем определение понятия "система" академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее взаимосвязь элементов системы: "Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимо­содействия компонентов на получение фокусированного полезного результата" [19]. Методологическая роль приведенного определения заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализа­ции стратегической функции управления кадрами.

В сфере материального производства объектом стратегического уп­равления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хо­рошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности [336]. Механизм управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей силы, распределении и использовании этих ресурсов.

Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей [336]. К задачам управления трудовыми и человечес­кими ресурсами относятся активизация и использование человечес­кого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и тех­нологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабо­чая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление чело­веческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориен-тационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каж­дом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.

Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют основную (определяю­щую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами [297; 337]. В стратегическом уп­равлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас являет­ся объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оператив­ном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях со­вершенствования образовательной системы, использования актив­ных форм обучения, развивающих технологий.

Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт страте­гического управления, место и роль СКМ можно представить графи­чески (рис. 1.5).

Как видим, стратегическое управление кадрами начинается не­посредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кад­ровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратеги­ями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадро­вая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в

области внутриорганизационного управления и межорганизацион­ных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседнев­ную кадровую работу.

Исходя из результатов анализа практики стратегического управ­ления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала уп­равления по реализации функции стратегического управления. Предметом же СКМ является функция (модель) стратегического управления кадрами.

КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Сущность стратегии и связь ее элементов с политикой можно представить в виде взаимосвязи категорий теории стратегического управления (рис. 1.6).

Законы управления. Под законом управления понимают объек­тивно существующие, постоянные причинно-следственные связи между объектами управления и явлениями, характеризуемыми все­общностью, необходимостью и повторяемостью.

Существенные отношения показывают, что закономерной явля­ется связь, отражающая главные внутренние грани объектов и явле­ний, которые задают характер поведения, их внутреннюю природу. Всеобщность означает, что заданная связь присуща всем явлениям и процессам того или иного уровня, типа, класса. Необходимое отно­шение исходит из природы конкретного класса явлений, происхо­дящих в определенных условиях и не зависящих от обстоятельств.

Условия — это комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих при­чинам порождения определенных следствий и обеспечивающих раз­витие управляемых объектов. Сопутствующие причины отражают общий фон явлений и не влияют непосредственно на происходящее.

Закон начинает действовать при создании соответствующих ус­ловий.

Знание объективного закона позволяет:

• уточнять связи, соответствующие сущности закона;
• изучать условия действия закона;
• вскрывать принципы, определяющие требования закона;
• выбирать методы реализации закона.

Законы проявляются в деятельности людей, объективны и не зависят от сознания людей, их воли и желаний. Поэтому и говорят, что люди сами творят историю, являясь одновременно авторами и действующими лицами. Подробное описание законов и механизмов их действия приведено в работах А. Афонина [30] и В. Колпакова [142]. Здесь же рассмотрим те из них, которые в высшей степени проявляются в стратегическом управлении кадрами.

Закон целеполагания. Этот закон определяет, что цели действий управляемого объекта следует выбирать на основе объективных за­конов движения (изменения) и специфических законов функциони­рования этого объекта. В противном случае цели действий будут не­реальными, а управление неэффективно и хаотично. Закон целепо-лагания учитывает действие закона развития управляемого объекта (развитие трудовых, человеческих ресурсов), который определяет развитие (изменение) последнего по определенным правилам. Уп­равление этим объектом (выбор цели) должно учитывать его разно­образие. Это могут быть, например, уровень культуры управляемых людей, их специфические особенности (национальные и др.). Одна­ко соответствие цели действий управляемого объекта законам его развития еще не означает, что цель выбрана правильно. Для любой системы управления цель является внешней категорией, которую руководители формируют интуитивно. Правильная постановка це­лей действий — это искусство, а умение ставить их — показатель про­фессионализма руководителей. Организации как таковые не имеют целей. Цели им задают люди.

Одновременно с законом целеполагания проявляются механиз­мы действия законов разнообразия и соответствия.

Закон необходимого разнообразия. Этот закон устанавливает, что разнообразие воздействия управляющего органа должно быть не меньше, чем разнообразие управляемого. В общественном организме существуют сферы, по разнообразию превосходящие искусственно созданные организационные структуры. В этих сферах, или компо­нентах, системы управления действуют механизмы самоорганиза­ции, и управленческое вмешательство в эти сложные взаимосвязи природного и общественного организма может привести к непредви­денным последствиям. Исходя из определенной ситуации, управля­ющий орган должен иметь комплекс необходимых управленческих воздействий в целях предотвращения любого из возможных, но не­желательных изменений управляемого объекта. Например, началь­ник (менеджер) должен иметь необходимый комплекс воздействий на подчиненных, высокий уровень управленческой культуры, поз­воляющий ему управлять подчиненными, уровень общей культуры которых превышает его собственный. Если разнообразие команд и стимулов (управляющих воздействий) управляющего ниже уровня, который имеет управляемый объект, то его целесообразное измене­ние не обеспечивается, следовательно, управление неэффективно. Например, признав, что человек — это микромир, аналогичный макро­миру, можно утверждать, что современная социальная система уп­равления не способна обеспечить ему уровень необходимого управ­ления для полноты развития.

Современная система социального управления не может управ­лять процессами в биосфере и социосфере Земли, и это проявляется в кризисе, который потрясает весь мир и нашу страну в частности.

Этот закон нарушается также тогда, когда руководители начина­ют оправдываться: "этого мы не знали, этого не предусмотрели, это­го никто не ожидал, это случайность" и т. д. Повышение уровня под­готовки управляющего органа — важный путь повышения качества управления. Тот, кто имеет глубокие знания, обладает определенным комплексом умений и навыков, в любой ситуации может управлять качественно и эффективно — это и есть разнообразие в управлении.

Закон целеполагания определяет, что существует минимальный объем информации, который необходим органу управления (руко­водителю) для принятия решения и выработки соответствующего разнообразия управляющих распоряжений (команд). Чем сложнее объект управления, тем более сложным должен быть орган управле­ния, тем большей самостоятельностью, свободой он должен отли­чаться. При этом разнообразие управляющего объекта должно учи­тывать, что управляемые органические системы способны к самоор­ганизации и самоуправлению.

Следовательно, субъект управления не должен воспроизводить развивающееся многообразие общественной жизни. В этом случае, согласно Г. Атаманчуку, главное для субъекта и его отдельных ком­понентов (для системы государственного управления) — найти в уп­равляемых объектах управляющие и контрольные параметры, а так­же "критические" (болевые) точки, воздействуя на которые можно сохранять или преобразовывать их состояние [27]. Его выводы обос­нованы синергично-информационным пониманием особенностей современного управления.

Закон соответствия. Согласно И. Павлову, закон соответствия является основным законом жизни. Он устанавливает, что живой организм "...представляет собой сложную обособленную систему, внутренние силы которой в каждый момент, покуда она существует как таковая, уравновешиваются с внешними силами окружающей среды., вся жизнь от простейших до сложнейших организмов. есть длинный ряд все усложняющихся до высочайшей степени уравнове­шиваний среды" [211].

Исходя из закона соответствия, человек в своей жизнедеятель­ности проявляет только те качества, реализует только те возможнос­ти, развивает те способности, проявление которых требует от него окружающая среда. Степень проявления качеств, способностей и по­тенциальных возможностей выше в более требовательной среде оби­тания. На требования этого закона ссылается та часть представите­лей человеческого сообщества, которой удобно объяснять свои действия известной мыслью К. Маркса: "Бытие определяет сознание". Во-первых, сказанное им следует понимать так: "как живешь — таким и будешь", а во-вторых, согласно И. Павлову, этот закон относится к биосоциальным существам.

Попытки подойти к человеку с позиций, что он продукт наслед­ственности и окружающей среды, обречены на провал. В. Франкл, написавший это и видевший многие деформации человеческого бытия, пришел к выводу, что существует третье измерение, которое делает человека хозяином своей судьбы. По мнению В. Франкла, че­ловек — это телесно-душевно-духовное целое, изначально свободное относительно внешних и внутренних, психических, социальных и биологических обстоятельств и ограничений [298; 299]. У военно­пленных и заключенных пытались отнять все, превратить в зверей, но реальность показала наличие у большинства из них непреклон­ной силы человеческого духа.

Человеческое бытие, прежде всего, является сущностно обуслов­ленным [298], всякий раз оно помещено в историческое простран­ство, из системы координат которого его невозможно изъять. И эта система всегда определяется смыслом, пусть и неосознанным или даже невыразимым [299].

Законы, устанавливаемые людьми. Еще Ш. Монтескье, раз­мышляя о законах вообще, о духе законов, писал, в частности, что "за­коны в самом широком значении этого слова — суть необходимые от­ношения, вытекающие из природы вещей" [188]. В этом смысле все, что существует, имеет свои законы: они есть и у божества, и у мира ма­териального, и у существ сверхчеловеческого разума, и у животных, и у человека. Те, кто говорит, что все видимые в мире явления произведе­ны слепой судьбой, утверждают великую нелепость, так как что может быть нелепее слепой судьбы, создавшей разумные существа? [188].

Вообще говоря, закон есть человеческий разум, поскольку уп­равляет всеми народами земли [188]. Согласно Ш. Монтескье, зако­ны, принимаемые Верховным советом, должны соответствовать свойствам народа, для которого установлены, а также природе и фи­зическим свойствам, образу жизни народа, степени свободы и т. д., но в целом учитывать требования разума. Исходя из позиций разу­ма, законы следует рассматривать со всех точек зрения, что позво­лит выявить все отношения между людьми, совокупность которых образует дух этих законов.

Принципы стратегического управления. Принцип — это требова­ние объективного закона управления и правила его выполнения в управленческой деятельности.

Принципы содержат требования и правила. В учебной литературе встречается либо первое, либо второе. Объективная трудность в этом случае определяется следующим:

• неразработанностью теории управления, где были бы вскрыты законы и соответствующие им принципы. Отсутствие устояв­шихся положений теории управления побуждает специалистов делать необоснованные выводы;

•   возможностью проявления субъективизма в установлении прин­ципов работы с кадрами. Это было принято и в советское время, и сегодня. Например, каждую пятилетку для управления эконо­микой разрабатывались принципы управления, не соответству­ющие экономическим законам. В 30-х годах ХХ ст. принципов управления было 23, в 40-х — 29, в 60-х — 20 и далее их количество увеличилось до 30. Часто эти принципы определялись в угоду действующему лидеру партии.

К принципам стратегического управления относятся:

• принцип единоначалия (власть законодательная, исполнитель­ная и судебная сосредоточивалась в руках одного человека). Этот принцип оправдал себя в Вооруженных Силах;
• принцип оптимального сочетания централизации и децентрали­зации в управлении [65]. Этот принцип позволяет успешно рас­пределять полномочия на принятие решений на каждом уровне иерархии управления и стратегические решения (разработка це­лей, стратегии, политики) на высшем уровне управления органи­зацией;
• принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности (ис­пользуется при определении полноты власти и ответственности должностных лиц);
• принцип обоснованного и сознательного выбора целей и страте­гий развития организации;
• принцип соответствия [265].

Качественные изменения в управляемом объекте должны сопро­вождаться необходимыми изменениями в системе управления — орга­низационных структурах, распределении власти, делегировании пол­номочий, профессионально-квалификационном составе кадров и т. д.

Функции и внутренняя структура системы управления согла­суются с изменяющейся структурой целей организации ("деревом целей"). При этом функции и структура должны соответствовать це­лям того или иного уровня, как и качественные характеристики ин­формации в каналах управления.

Цель. Это очень сложная категория теории управления, имею­щая множество определений. Цель в кибернетике — это характе­ристика поведения системы, направленного на достижение опреде­ленного конечного состояния [265]. Цели организации в системе менеджмента — это "прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность" [265].

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой харак­тер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеостатич-ность и целостность системы требуют установления определенного равновесия целей. Все цели ("дерево целей") определяются миссией организации, которая выражает ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда.

Миссия организации, в свою очередь, способствует ее сплочению, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии.

Характеристики целей приводятся в многочисленных учебных изданиях, но следует подчеркнуть следующее:

• цель определяет организационную структуру организации, сис­тему и механизм управления;
• цель является системообразующим, системоорганизующим фак­тором.

Большинство недостатков нынешнего состояния нашего общества во всех сферах его жизнедеятельности объясняются тем, что не опре­делена цель общества, а цель государства как управляющего орга­на не соответствует интересам большинства населения. Согласно М. Портеру [231], экономической целью государства является бла­госостояние большинства его населения. При формулировании цели государства необходимо делать научно обоснованные выводы из опыта прошлого и настоящего. Еще А. Богданов (1925) обосновал, что организационные системы развиваются, если они открыты и имеют цель [41].

Примером важности учета определений способов и методов явля­ется военная наука. В уставах вооруженных сил стран, определяющих жизнедеятельность той или иной государственной структуры, под ме­тодами до сих пор понимают два принципа организации труда — параллельной и последовательной работы. Несмотря на то что в ар­мии за ошибки в организации деятельности всегда расплачиваются люди, здесь до сих пор под методами понимают указанные принципы.

Таким образом, приходим к следующим выводам относительно стратегии:

•   она определяет перспективные направления и траекторию дви­жения организации во времени и пространстве;

• она организует формы, технологии, методы, способы и приемы деятельности людей;
• это динамическая модель целесообразной, системной деятель­ности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней сред;
• это обособившаяся функция управления.

Стратегия определяется целью организации и влияет на ее струк­туру, является звеном в цепочке "принципы управления — цели — стратегии — методы — приемы". Следует выделять два состояния стратегии — в статике и динамике (когда организация проектирует­ся, создается и движется к цели).

Стратегия является организующим началом всех приемов, мето­дов и технологий, с помощью которого можно достичь целей при ус­ловии соответствия стратегии объективным законам (о связи страте­гии и метода см. главу 2). В технологическом аспекте организации деятельности стратегию можно использовать как метод стратегичес­кого управления; одновременно она определяет порядок примене­ния сил и средств (затрат ресурсов), т. е. является способом реализа­ции требований законов управления. Стратегия базируется на представлении о сущности деятельности, о состоянии системы в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем.

"Стратегию и людей связывает цель..., цель и работу связывает планирование (метод)" [132]. Стратегия и организационная куль­тура связаны через миссию. Эта связь аналогична взаимосвязи кате­горий теории стратегического управления (см. рис. 1.6).

Стратегия, методы, технологии. Как отмечалось выше, стратегия — это абстрактно заданная норма (цель, программа, проект, план и т. п.) и метод организации системной деятельности людей по достижению стратегических целей. Под методом понимают организацию прие­мов и способов достижения конкретной цели.

Стратегии разрабатывают в соответствии с требованиями объек­тивных законов управления и правилами их реализации в практи­ческой деятельности (принципами). Они организуют, объединя­ют приемы и способы деятельности людей по достижению ими согласованных целей. Предлагаемая нами версия определения понятия "стратегия" связывает ее с понятием нормы "метод". В учебной литературе, в теории и практике чаще приводится следу­ющее определение: метод — это способ достижения целей. При этом авторы ссылаются на авторитет Р. Декарта, написавшего это в XVII ст.

За прожитые 250 лет под способом начали понимать порядок применения сил и средств, а метод продолжают называть способом. Хотим обратить внимание на принципиальность различия определе­ний и важность учета этого в теории и практике. Сегодня известны сотни диссертационных исследований по совершенствованию спо­собов, называемых методами. Но для практики управления важны сейчас методы, ибо они организуют способы достижения целей. От­меченная категориальная связь требует специального исследования.

Деятельность. Не только в практике, но и в теории управления категорию "деятельность" часто используют как синоним понятий "работа", "труд". Здесь кроется принципиальная ошибка. Деятель­ность — очень сложное понятие. Попытки разработать теорию дея­тельности предпринимаются десятки лет. Только в последние деся­тилетия в этом направлении работали исследователь Т. Котарбин-ский [147], представители Московской методологической школы Г. Щедровицкий [330] и О. Анисимов [8], Киевского института прак-сеологии Н. Сацков [255], Харьковской школы психологов А. Ле­онтьев [164], теоретически и экспериментально разрабатывавшие варианты деятельностного подхода в психологии, и др.

Проанализировав многочисленные определения понятия "дея­тельность", приходим к следующему выводу:

• деятельность — это поведение человека, направленное на удов­летворение потребности;
• деятельность осуществляется сознательной исторической лич­ностью, наполненной переживаниями, отношениями, и состоит из действий, объединенных целью;
• деятельность — это совокупность процессов, объединенных общей направленностью, побудителем.

Подробнее характеристики деятельности как объекта СКМ рас­смотрены в главе 4.

Организационная структура. Существуют различные трактовки термина "организация":

• это деятельность по упорядочению элементов какого-либо объек­та управления во времени и пространстве;
• это объект (коллектив людей) с упорядоченной внутренней структурой.

В организационных системах существуют многообразные связи (физические, экономические, психологические, правовые) и взаимо­отношения персонала. Изучают организацию многие научные дис­циплины: теория организации, теория управления, психология, ант­ропология, экономические и юридические науки, информатика

[180].

Необходимо различать теорию организации, которая изучает организацию в целом, ее основные части (стратегический и макро­уровень), и теорию организационного поведения, изучающую по­ведение индивидуумов и групп (микроуровень, тактический уро­вень). В соответствии с предметом стратегического управления кадрами выясним связь цели и стратегии управления персоналом со структурой организации. Согласно положениям теории органи­зации [41, 180] организация будет эффективно функционировать при соответствии ее структуры, цели и стратегии.