Оценка деятельности служб управления персоналом — это системати­ческий и планомерно организованный процесс, направленный на соиз­мерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности органи­зации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на опре­делении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей ор­ганизации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проб­лемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работ­ников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15).

Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кад­ровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персона­ла, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов (рис. 19). Сред­ние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются так [12]:

Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно — пу­тем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимае­мых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников соци­ально-психологической службой организации. Эффективность работы подразделе­ний кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев [12]:

•    степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

^ мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

_•     готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работни­ками организации при решении кадровых проблем;

_•     доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;

• быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;
  
  • оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы уп­равления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудо­вой и исполнительской дисциплины, о чем шла речь в предыдущих главах.

Резюме

1. От правильной организации и наиболее оптимальной автоматиза­ции процессов обработки и хранения кадровой документации во мно­гом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способ­ствует создание современных рабочих мест работников по кадрам, а также их не­прерывное профессиональное обучение.

1. Документы классифицируются по признакам происхождения, месту возник­новения, срочности, гласности, форме, срокам хранения, стадиям издания и др. Каждый документ должен иметь основные реквизиты (назначение, автор, содержа­ние, дата, подпись или утверждение).
2. Экспертиза документов — это определение их социального и иного значения в целях отбора на хранение и установления сроков хранения. Экспертиза ценности документов осуществляется в несколько этапов. Для этого на предприятиях и в организациях создаются экспертные комиссии.
3. Документационное обеспечение управления персоналом — это деятельность аппарата управления, охватывающая вопросы документирования и организации кадровой работы в процессе осуществления различных управленческих функций. Документация кадровой службы включает три основные группы документов: орга­низационные, распорядительные и справочно-информационные.

5. Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и коли­чественном определении эффективности различных направлений кадровой работы, нацеленной на достижение целей организации и решение стоящих перед ней задач.