Система управления каждой организации имеет различные подсистемы. Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль человеческих ресурсов, знание мотивационных установок персонала, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации, особенно стратегические аспекты управления, приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации каждого индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом компании.

Можно выделить три фактора, влияющих на персонал в организации:

1)     иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти: подчинение, давление на человека посредством принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2)     культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3)     рынок — совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия достаточно сложны, взаимосвязаны и на практике редко реализуются в отдельности. В зависимости от приоритета каждого из них складывается экономическая ситуация на предприятии. Учет этих факторов на макроэкономическом уровне приводит к отходу от жесткой системы административного воздействия со стороны субъекта управления. Отношения собственности обусловливают необходимость пересмотра иерархии отношений и приоритетов социально-экономических ценностей. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основными задачами новых служб становятся реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от сугубо кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. д.

Повышается внимания к решению таких задач:

• разработка кадровой политики и кадровой стратегии;
  
  • социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
  • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
  • информационное обеспечение системы кадрового управления;
  • управление занятостью;
  • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
  • маркетинг кадров;
  • планирование и контроль деловой карьеры;
    
    • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
    • управление трудовой мотивацией;
    • правовые вопросы трудовых отношений;
    • психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

• отдел кадров;
• отдел обучения и развития;
• отдел оценки персонала и оплаты труда;
  
  • отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;
  • отдел охраны труда и техники безопасности;
  • отдел охраны окружающей среды;
  • юридический отдел;
  • отдел организации труда, производства и управления;
  • отдел научно-технической информации;
    
    • патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.

1.  Подсистема планирования и маркетинга персонала:

• разработка кадровой политики;
• разработка стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда;
• организация кадрового планирования;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале;
• организация рекламы;
  
  • поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2.  Подсистема найма и учета персонала:

• организация найма персонала;
• организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала;
• учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;
• профессиональная ориентация персонала;
• организация рационального использования персонала;
• управление занятостью персонала;
• делопроизводственное обеспечение системы управления.

3.  Подсистема трудовых отношений:

•   анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

• анализ и регулирование отношений руководства;
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• социально-психологическая диагностика;
• соблюдение этических норм взаимоотношений;
• управление взаимодействием с профсоюзами.

4.  Подсистема условий труда:

• соблюдение требований психофизиологии труда;
• соблюдение требований экономики труда;
• соблюдение требований технической эстетики;
• охрана труда и техника безопасности;
• охрана окружающей среды;
  
  • военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

5.  Подсистема развития персонала:

• обучение персонала;
• переподготовка и повышение квалификации персонала;
• введение в должность и адаптация новых работников;
• оценка кандидатов на вакантную должность;
• текущая периодическая оценка кадров;
• организация рационализации и изобретательства;
  
  • реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
  • организация работы с кадровым резервом.

6.  Подсистема мотивации поведения персонала:

• управление мотивацией трудового поведения;
• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;
• разработка форм морального поощрения персонала;
  
  • организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7.  Подсистема социального развития:

• организация общественного питания;
• управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• развитие культуры и физического воспитания;
• обеспечение здравоохранения и отдыха;
• обеспечение детскими учреждениями;
• управление социальными конфликтами и стрессами;
  
  • организация социального страхования;
    
    • организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8.  Подсистема развития оргструктур управления:

• анализ сложившейся оргструктуры управления;
• проектирование новой оргструктуры управления;
• разработка штатного расписания;
• формирование новой оргструктуры управления;
  
  • разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.  Подсистема правового обеспечения:

• решение правовых вопросов трудовых отношений;
  
  • согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
  • решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

•   проведение консультаций по юридическим вопросам. 10. Подсистема информационного обеспечения:

• ведение учета статистики персонала;
  
  • информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
  • обеспечение персонала научно-технической информацией;
  • организация патентно-лицензионной деятельности;
    
    • организация работы органов массовой информации организации.

Перечисленные подсистемы наиболее типичны для крупных организаций.